《劳动合同法》第二十条详解 (一)
优质回答劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。【解读】本条是关于试用期工资的规定。
用人单位滥用试用期的另一个表现方面是试用期间付给劳动者的薪金待遇低。实践中。试用期劳动者薪金待遇低的现象非常普遍，很多用人单位视试用人员为廉价劳动力，任意压低基本薪水，甚至不给工资。还有一些单位，硬性规定在试用期间一切意外伤害不列入工作范围。这也是用人单位热衷于约定试用期的重要原因之一。对试用期内工资待遇较低的问题，社会反响非常强烈。对试用期间劳动者待遇过低或得不到保障突出的问题，劳动合同法做出了有针对性的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。对本条的理解，应把握以下几点：
1、劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。在德国，对于试用期工资待遇问题，首先看劳资双方有没有约定，再看工资协定中有没有相应规定。如果既没有约定，工资协定中也没有相应规定，试用期工资待遇应和正式工的工资待遇一致。
2、约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。
3、劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：1、不得低于本单位同岗位最低档工资；2、或者劳动合同约定工资的百分之八十。这就存在着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。
4、劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得低于最低工资劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资是一种保障制度。它确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，最低工资保障制度确立了将劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按规定休假期间，以及依法参加国家和社会活动，视为提供了正常劳动的规定，从法律上排除了企业以非劳动者本人原因没有提供正常劳动为由拒付工资的可能性。最低工资制度是法定最低标准条款，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。对违反最低工资保障制度的企业，劳动者本人可以按照有关规定，要求有关部门进行处理或者向人民法院提起诉讼。
2006年8月7日，小张应聘到东万设备公司，并与后者签订了“试用员工工资、奖金制度”协议。协议约定小张应聘任润滑油的销售工作，试用期为3个月，基本工资为1000元，奖金在公司所派任务完成的情况下每桶提取10元。如未完成销售任务每月结款10桶润滑油，公司有权给予处罚或者不发试用期基本工资。小张称，他从合同签订之日起便开始上班，但是由于任职期间他未能推销出润滑油，公司拒绝向其支付工资。9月18日，小张申请辞职。后向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付工资，仲裁委员会裁决支持了小张的请求。法院经审理认为，有关协议违反了劳动法关于用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定。裁定该条款的约定，不具有法律效力，公司应按协议约定1000元每月的标准向小张支付试用期工作期间的工资。小张拿到了全额工资。
最低工资制度也从客观上给企业和劳动者本人注入了竞争意识，促使企业进行公平竞争，而劳动者也必须努力提高业务水平，提高自身素质，才能在最低工资的基础上获取更丰厚的利益。
最低工资一经确定，并非永不改变。最低工资率发布实施后，如果确定最低工资时所参考的诸因素发生变化，如当地就业者增多、职工平均工资提高、经济发展水平加快等等，或者本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时调整本地区的最低工资。据报道，上海职工最低工资标准从2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小时工最低工资标准由6元提高到6.5元。这是上海自1993年在全国率先推出最低工资制度以来，第14次提高标准。上海市政府最新出台的这一政策还明确规定，上述调整后的最低工资为实得收入，个人应缴纳的基本社会保险费和住房公积金，由单位另行支付。这意味着，上海职工每月最低能拿到剔除社保费等费用之后的750元净收入。作为就业人员与日俱增的特大型城市，1993年，上海市根据国家有关部委的试行文件，在国内各大城市中率先进行最低工资保障制度的探索和实践。当年，上海首次规定，企业职工的最低工资标准为210元，只要劳动者在法定工作时间提供了正常劳动，所在企业支付的劳动报酬不得低于这个标准。1994年，上海在实施最低工资标准的第二年，依据当时的物价水平、社会平均工资水平等因素，把标准从210元调整到了220元。上海13年来连续14次提高的最低工资标准，划出了一条醒目的上行线，使低收入劳动者获得了“涨”工资的实惠。
《劳动合同法》第三十条：劳动报酬的支付 (二)
优质回答第三十条 劳动报酬的支付
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
【解读】
本条第一款规定，用人单位应当及时、足额向劳动者支付劳动报酬。
所谓及时，是指每个月至少发一次工资。《工资支付暂行规定》第七条规定:“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了发薪日，则最迟应当在发薪日支付。如果没有约定发薪日，则工资至少每个月支付一次。也就是说，当月的工资次月一定要发，不能拖过次月，最迟也要在次月的最后一天发。拖过次月的，工资支付周期就会变成两个月，此为违法行为。
所谓足额，是指要以货币形式发放劳动报酬，不得随意拖欠、克扣或者以其他物品折抵工资。《劳动法》第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
那“劳动报酬”具体所指的范围边界是什么呢这个规定在《劳动保障部关于贯彻执行若干问题的意见》的第五十三条:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”
界定“劳动报酬”的边界有什么意义呢其主要意义是:
第一，确定仲裁时效。例如在案例《陈全与佛山市南海区松岗治安联防大队、佛山市南海区狮山治安联防大队劳动合同纠纷二审民事判决书》(2015佛中法民四终字第934号)和《刘冬英与乌鲁木齐汇嘉时代百货有限公司劳动争议二审民事裁定书》(2016新01民终1376号)两个案件中，法院分别引用《劳动保障部关于贯彻执行若干问题的意见》的第五十三条，以此来确定劳动者诉求的“高温津贴”和“加班工资”属于工资的范畴，适用和“拖欠劳动报酬争议”一样的一年仲裁时效【1】。
第二，确定工资数额。例如在案例《苏州丰裕机械工程有限公司与黎德追索劳动报酬纠纷二审民事判决书》(2016苏05民终2873号)中，法院以此来确定用人单位发放的“报销款”实际为餐补、房补的补助津贴，属于工资范畴，应当计入劳动者的每月工资数额;在《莒县桑园卫生院、王明钦劳动争议二审民事判决书》(2017鲁11民终671号)中，法院以此来确定桑园卫生院向王明钦发放的“公共卫生补助”，实际上属于其工资的组成部分。
用人单位无故拖欠或者克扣工资的，会有一定的惩罚措施。《劳动合同法》第八十五条规定:“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;”可见，加付50%-100%的赔偿金这个措施，还是相当严厉的。但是，从实践中来看，多数法院解读本条时会认为加付经济赔偿金只能由劳动行政部门做出，因此当劳动者向仲裁或者法院提起加付50%-100%的赔偿金请求时，少有得到支持。而劳动行政部门一般也少有加罚用人单位50%-100%的，除非情况是政策坏境十分严厉或者案件社会影响确实十分重大。——这个会在本书解读本法第八十五条时再进行详细说明。
本条第二款规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一款规定的是:欠薪支付令。欠薪支付令其实是把民事诉讼中的督促程序——支付令程序挪了过来用，实体上虽然从属于劳动法，但申请程序上其实还是套用《民事诉讼法》中的关于支付令程序的规定(规定在《民事诉讼法》第214条-217条)。
这个程序具体而言就是:用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者与用人单位没有其他债务纠纷的，而且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以依法向当地有管辖权的人民法院申请支付令。劳动者在申请书中应当写明请求给付金钱的数量和所根据的事实、证据。劳动者申请后，人民法院应当在五日内通知劳动者是否受理。人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令;申请不成立的，裁定予以驳回。用人单位应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。如果用人单位提出书面异议，人民法院收到用人单位提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效后，劳动者可再另行寻求救济程序(人民调解、劳动监察、劳动仲裁等)。如果用人单位不提出异议，又不履行支付令的，则劳动者可以向人民法院申请执行。
这个欠薪支付令的程序看起来十分美好，然而，现实中这几乎是条死路!甚至，无论是民诉中的支付令制度还是劳动法意义上的欠薪支付令制度，悉数遇冷、沦为鸡肋。例如有学者在浙江调研时发现，2008年6月至2011年6月之间，浙江台州基层人民法院基本没有用过欠薪支付令程序。时隔一年半，在新民事诉讼法修订出台后，该学者以为情况会有所改观，于是再次到浙江台州地区调研，结果发现2013年1月至5月，台州竟无一起支付令案件，更不用说欠薪支付令案件了【2】。
为什么会这样
因为根据新《民事诉讼法》第二百一十七条规定:“人民法院收到债务人提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，转入诉讼程序，但申请支付令的一方当事人不同意提起诉讼的除外。”那怎么样才算“异议成立”呢《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》(法释[2015]5号)第四百三十七条做出了规定:“ 经形式审查，债务人提出的书面异议有下列情形之一的，应当认定异议成立，裁定终结督促程序，支付令自行失效:(一)本解释规定的不予受理申请情形的;(二)本解释规定的裁定驳回申请情形的;(三)本解释规定的应当裁定终结督促程序情形的;(四)人民法院对是否符合发出支付令条件产生合理怀疑的。”
也就是说，支付令事实上有一个致命缺陷:人民法院对用人单位提出的书面异议不做实质审查，只做形式审查。只要对方提出实质书面异议【3】，法院是不会审查理由是否属实的，只会立马裁定程序终结，支付令随即失效。此时劳动者要怎么办根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第十三条第二款规定:“依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接提起诉讼的，人民法院应当告知其先向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”——也就是说，欠薪支付令在失效之后，是无法转入诉讼程序的，因为我国的劳动争议必须要仲裁前置【4】，劳动争议没有经过仲裁不能直接向法院提起诉讼，所以实践中支付令被判失效后，得重新回到劳动仲裁寻求救济。这种“兜了一圈回到原点”的结果，会让劳动者倾向于认为申请支付令是浪费时间，还不如一开始就直接提请劳动仲裁。
【案例】
常学斌于2011年3月24日入职沈阳瑞祥风能设备有限公司，双方签订的劳动合同约定期限为2011年3月24日至2017年3月24日，工资标准为5000元/月。2013年以后，瑞祥公司陆续出现欠薪情况，双方发生纠纷，2013年5月25日，双方解除劳动合同。
2013年11月23日，常学斌向沈阳市东陵区(浑南新区)劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求瑞祥公司支付自己2013年1月至5月的欠薪数额15249元。仲裁支持了常学斌的请求。瑞祥公司不服，起诉至沈阳市东陵区人民法院。
瑞祥公司诉称:“认可欠薪事实事实，但月工资计算标准应以以往实际发放给常学斌的月工资数额为准，不应该以劳动合同约定的数额为准。”为此瑞祥公司提供了常学斌的工资明细加以证明。
法院经审理认为:“《中华人民共和国劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此瑞祥公司应按约定的5000元工资标准予以发放常学斌的工资，差额部分应予补齐。本案瑞祥公司在庭审中提供了工资明细，但《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字。本案中，瑞祥公司提供的工资明细并没有常学斌的签字，常学斌在庭审中对工资明细中列明的工资数额也不予承认。因此，瑞祥公司认为应以以往实际发放给常学斌的月工资数额作为月工资计算标准，没有依据，本院不予支持。”
瑞祥公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。【5】
【1】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
【2】郭颖华，林琦.论欠薪支付令程序的完善——以新民事诉讼法修改为背景[J].学术交流，2014(2):76-79.
【3】实质书面异议是指对欠薪事实进行实质性否定，例如直接否认欠薪事实。相对的，形式书面异议则是指对欠薪事实只进行形式上的否定，而不否定欠薪本身，例如承认欠薪但借口说现在公司资金周转不灵发不了。
【4】《劳动法》第七十九条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”
【5】本案例改编自案例《沈阳瑞祥风能设备有限公司与常学斌劳动争议纠纷二审民事判决书》(2014沈中民五终字第1596号)
劳动合同法解读-71 (三)
优质回答第七十一条强调了非全日制用工的灵活性，双方可以随时通知终止用工，无需支付经济补偿。通知形式包括书面或口头。此条款旨在促进就业与劳动力优化配置，但对劳动关系稳定性有所担忧。本条主要适用于非全日制用工，与劳动合同法第四章的全日制用工规定不同。非全日制用工随时终止的法律依据是第七十一条，此规定有利于提升就业机会，促进劳动力市场的动态平衡。终止包括合同期届满与提前解除两种情况。主旨在于体现非全日制用工的灵活性，而无需支付经济补偿，有助于企业灵活调整用工，同时也需要保护劳动者的权益。企业应明确双方可随时通知终止用工，且无经济补偿的条款。劳动者有权随时通知终止用工，无需担心经济补偿。一个示例是通过电子邮件通知终止，企业确认后即结束劳动关系。企业应灵活安排非全日制员工，以提高用工灵活性和成本控制。此规定有助于提升用工灵活性，但也可能影响劳动关系稳定性和劳动者的经济保障。需检查合同是否明确双方可以随时终止用工，且无经济补偿。非全日制用工的灵活性强，无需经济补偿，而全日制用工则需提前通知并支付经济补偿，以保障劳动者权益。终止情况包含合同期满和提前解除，通知可为书面或口头，均无需支付经济补偿。第七十一条有助于提高用工灵活性，促进就业，但需注意平衡劳动关系稳定性和劳动者权益。判断合同是否合规需检查是否明确双方可以随时终止用工，且无经济补偿条款。对企业而言，此规定提高了用工灵活性，降低了成本，但对劳动者可能影响就业安全感与经济保障。非全日制用工与全日制用工的区别在于灵活性与经济补偿，非全日制用工灵活，无需补偿，而全日制用工则需提前通知并支付补偿，以维护劳动者权益与稳定劳动关系。终止情况包含合同到期与非到期解除，通知可采用书面或口头，无需补偿。第七十一条主旨在于体现非全日制用工灵活性，促进就业与劳动力优化配置。企业需明确双方随时终止用工的条款，避免经济补偿。劳动者有权随时终止用工，无需担忧经济补偿问题。企业应根据业务需求灵活安排非全日制员工，确保用工效率。此规定有助于提升用工灵活性，但可能影响劳动关系稳定性与劳动者经济保障。检查合同需确认是否明确双方可以随时终止用工，并排除经济补偿条款。对企业而言，该规定增强了用工灵活性，降低了成本，但对劳动者的稳定性与经济保障存在潜在挑战。判断非全日制劳动合同合规需确认双方可以随时终止，无经济补偿条款。对于企业，非全日制用工有助于提高灵活性与成本控制，对劳动者则需权衡就业稳定与经济保障。第七十一条规定反映了非全日制用工的灵活性与劳动者权益保护。企业执行时应明确双方终止用工的权利与条件。劳动者可以随时通知终止用工，无需经济补偿。企业应灵活安排非全日制员工，确保高效率与低成本。然而，这可能影响劳动关系的稳定性与劳动者的经济保障。需要综合考虑法律法规与企业实际情况，制定合理的非全日制用工管理策略。同时，应确保合同条款明确，并遵守相关法律要求。企业需提高合同合规性，保护劳动者权益，同时维持经济与效率。通过完善法律法规与监督管理机制，可以进一步提高非全日制用工管理的透明度与公平性，促进就业市场的健康发展。综上所述，第七十一条规定合理，促进了灵活用工形式的发展，有助于提高就业率，但需关注其对劳动关系稳定性和劳动者权益的影响。建议通过提升法律法规的明确性与执行力，以及加强企业与劳动者之间的沟通，来平衡非全日制用工的灵活性与稳定性。同时，关注非全日制用工的持续发展，并据此进行适时的政策调整与实践创新，将有助于构建更加公平、灵活与可持续的劳动力市场。
广东劳动合同法2024都有什么 (四)
优质回答2018年8月8日，广东省高级人民法院和广东省劳动人事争议仲裁委员会联合印发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》，一共三十个条文，共计4500多字，包含劳动关系确认、经济补偿计算、女职工保护、劳务派遣、裁审衔接等多个方面。
一、广东劳动合同法都有什么
2018年8月8日，广东省高级人民法院和广东省劳动人事争议仲裁委员会联合印发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》(粤高法发【2018】2号)，这是广东省司法仲裁系统自2008年以来印发的第四份关于劳动争议案件的指导意见。一共三十个条文，共计4500多字，包含劳动关系确认、经济补偿计算、女职工保护、劳务派遣、裁审衔接等多个方面。前面三份分别是：
1、广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(粤高法发[2008]13号)
2、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
(粤高法〔2012〕284号)
3、《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》(粤高法【2017】147号)
这次广东高院发布的指导意见，一共三十个条文，共计4500多字，包含劳动关系确认、经济补偿计算、女职工保护、劳务派遣、裁审衔接等多个方面，内容非常重要。本期飞常说法，我们专题为大家解读这份指导意见。
01重点条文一
【原文】
五、非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。
1、用人单位有选择权，既可以选择根据《劳动合同法》第四十条第三项规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以选择不解除劳动合同按照停工限产的相关规定处理。
2、停工限产未超过一个工资支付周期(一般是一个月)，工资正常发放;超过一个工资支付周期，原则上按照双方新约定的标准支付工资;劳动者未提供劳动的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
3、劳动者原则上没有选择“被迫解除并主张经济补偿”的权利，除非用人单位停工限产超过合理期限或约定期限。
4、停工限产的期限，原则上按照双方约定处理，如果没有约定或者约定不明，原则上由司法仲裁部门酌情确定合理期限。
02重点条文二
【原文】
六、女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施办法》第十三条第二款的规定确定。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。
1、基础产假(一般是可以享受生育津贴的产假，至少是98天)期间的工资标准，按照女职工休产假前12个月的月平均应发工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入，前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。
2、女职工的80天奖励假和男职工的15天陪产假，原则上只有在符合法律、法规规定生育子女的情况下才能享受。
3、奖励假和陪产假期间的工资由用人单位支付，标准按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。
03重点条文三
【原文】
十、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。
根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿的，补偿年限从该法施行之日起计算。在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。
1、经济补偿月数上限在计发基数超过当地社平工资三倍的情况下不超过十二个月，在计发基数不超过当地社平工资三倍的情况下原则上没有上限。换而言之，2008年前后不再分段计算。
2、工作年限不满六个月经济补偿计发月数为0.5个月，六个月不满一年经济补偿计发月数为1个月。换而言之，2008年前后不再分段计算。
3、经济补偿的计发基数，按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均应发工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，并且不得低于当地最低工资标准。换而言之，2008年前后不再分段计算。
4、经济补偿的支付情形(即什么情况下需要支付经济补偿)，2008年之后的工作年限按照《劳动合同法》的规定执行，2008年之前的工作年限按照当时的规定执行。换而言之，2008年前后依然分段计算。
04重点条文四
【原文】
十一、劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。
原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，关于医疗补助费的规定依然有效，劳动者符合条件的，用人单位除了需要支付经济补偿之外，依然需要支付医疗补助费。
05重点条文五
【原文】
十三、用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。
不再区分企业性质、类型、规章制度有无规定以及劳动合同有无约定，用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，一律应承担违法解除劳动合同的法律责任。
06重点条文六
【原文】
十八、用工单位违反《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条规定的劳务派遣用工范围和用工比例的，由人力资源社会保障行政部门依法处理，不影响劳务派遣合同的效力。
十九、根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位未取得经营劳务派遣业务行政许可的，劳务派遣协议无效。因劳务派遣协议无效给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任，但用工单位能证明其已尽审查义务的除外。
用工单位违反关于劳务派遣用工范围和用工比例的规定，或者劳务派遣单位未取得经营劳务派遣业务行政许可的，应当依法承担行政处罚责任或者损害赔偿责任。言外之意就是，即使存在前述违法行为，原则上不因此认定被派遣劳动者与用工单位之间存在劳动关系。
07重点条文七
【原文】
三十、本意见从下发之日起供全省各级人民法院、仲裁机构参照执行。本意见下发之前的会议纪要、指导意见与本意见不一致的，按本意见处理。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。
如有未结案件，建议立刻全面、系统、深度研究这份指导意见，因为可能会对案件结果产生重大影响。
是对广东劳动合同法实施情况的总结，包括六个部分。 法规的内容详细说明了如何保护雇主和工人的合法权益。因此，雇主在雇用员工和管理员工时应充分了解劳动合同法，以保护自己和工人的合法权益。 如需更多相关知识，可咨询律师!
2018年8月8日，广东省高级人民法院和广东省劳动人事争议仲裁委员会联合印发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》，这是广东司法仲裁系统自2008年以来印发的第四份关于劳动争议案件的指导意见。一共三十个条文，共计4500多字，包含劳动关系确认、经济补偿计算、女职工保护、劳务派遣、裁审衔接等多个方面。
一、广东劳动合同法2018都有什么
2018年8月8日，广东省高级人民法院和广东省劳动人事争议仲裁委员会联合印发了《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》(粤高法发【2018】2号)，这是广东省司法仲裁系统自2008年以来印发的第四份关于劳动争议案件的指导意见。前面三份分别是：
1、广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见(粤高法发[2008]13号)
2、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》
(粤高法〔2012〕284号)
3、《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》(粤高法【2017】147号)
这次广东高院发布的指导意见，一共三十个条文，共计4500多字，包含劳动关系确认、经济补偿计算、女职工保护、劳务派遣、裁审衔接等多个方面，内容非常重要。本期飞常说法，我们专题为大家解读这份指导意见。
01重点条文一
【原文】
五、非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持。
1、用人单位有选择权，既可以选择根据《劳动合同法》第四十条第三项规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以选择不解除劳动合同按照停工限产的相关规定处理。
2、停工限产未超过一个工资支付周期(一般是一个月)，工资正常发放;超过一个工资支付周期，原则上按照双方新约定的标准支付工资;劳动者未提供劳动的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。
3、劳动者原则上没有选择“被迫解除并主张经济补偿”的权利，除非用人单位停工限产超过合理期限或约定期限。
4、停工限产的期限，原则上按照双方约定处理，如果没有约定或者约定不明，原则上由司法仲裁部门酌情确定合理期限。
02重点条文二
【原文】
六、女职工按照《女职工劳动保护特别规定》第七条的规定休产假的，原工资标准按照《广东省实施办法》第十三条第二款的规定确定。根据《广东省人口与计划生育条例》第三十条的规定，符合法律、法规规定生育子女的，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。奖励假和陪产假期间的工资应按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。
1、基础产假(一般是可以享受生育津贴的产假，至少是98天)期间的工资标准，按照女职工休产假前12个月的月平均应发工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入，前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。
2、女职工的80天奖励假和男职工的15天陪产假，原则上只有在符合法律、法规规定生育子女的情况下才能享受。
3、奖励假和陪产假期间的工资由用人单位支付，标准按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。
03重点条文三
【原文】
十、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，经济补偿月数上限、工作年限不满六个月经济补偿计发月数、经济补偿的计发基数问题统一适用《劳动合同法》第四十七条的规定。
根据《劳动合同法》第九十七条第三款的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或终止的，依照《劳动合同法》第四十六条规定用人单位应当支付经济补偿的，补偿年限从该法施行之日起计算。在《劳动合同法》施行前，按照当时的规定用人单位应当支付经济补偿的，仍适用当时规定。
1、经济补偿月数上限在计发基数超过当地社平工资三倍的情况下不超过十二个月，在计发基数不超过当地社平工资三倍的情况下原则上没有上限。换而言之，2008年前后不再分段计算。
2、工作年限不满六个月经济补偿计发月数为0.5个月，六个月不满一年经济补偿计发月数为1个月。换而言之，2008年前后不再分段计算。
3、经济补偿的计发基数，按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的月平均应发工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，并且不得低于当地最低工资标准。换而言之，2008年前后不再分段计算。
4、经济补偿的支付情形(即什么情况下需要支付经济补偿)，2008年之后的工作年限按照《劳动合同法》的规定执行，2008年之前的工作年限按照当时的规定执行。换而言之，2008年前后依然分段计算。
04重点条文四
【原文】
十一、劳动者患病、非因工负伤医疗期满后，经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力或大部分丧失劳动能力，不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按规定支付经济补偿并支付不低于六个月工资的医疗补助费。
原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》废止后，关于医疗补助费的规定依然有效，劳动者符合条件的，用人单位除了需要支付经济补偿之外，依然需要支付医疗补助费。
05重点条文五
【原文】
十三、用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，应承担违法解除劳动合同的法律责任。
不再区分企业性质、类型、规章制度有无规定以及劳动合同有无约定，用人单位以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同的，一律应承担违法解除劳动合同的法律责任。
06重点条文六
【原文】
十八、用工单位违反《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条规定的劳务派遣用工范围和用工比例的，由人力资源社会保障行政部门依法处理，不影响劳务派遣合同的效力。
十九、根据《劳动合同法》第五十七条的规定，劳务派遣单位未取得经营劳务派遣业务行政许可的，劳务派遣协议无效。因劳务派遣协议无效给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任，但用工单位能证明其已尽审查义务的除外。
用工单位违反关于劳务派遣用工范围和用工比例的规定，或者劳务派遣单位未取得经营劳务派遣业务行政许可的，应当依法承担行政处罚责任或者损害赔偿责任。言外之意就是，即使存在前述违法行为，原则上不因此认定被派遣劳动者与用工单位之间存在劳动关系。
07重点条文七
【原文】
三十、本意见从下发之日起供全省各级人民法院、仲裁机构参照执行。本意见下发之前的会议纪要、指导意见与本意见不一致的，按本意见处理。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。
如有未结案件，建议立刻全面、系统、深度研究这份指导意见，因为可能会对案件结果产生重大影响。
综上所述，内容告诉我们广东劳动合同法一共包括六个部分，法规的内容详细说明了如何保护雇主和工人的合法权益。因此，雇主在雇用员工和管理员工时应充分了解劳动合同法，确保能因此以保护自己和工人的合法权益。
《劳动合同法》第九十六条的具体解释 (五)
优质回答《劳动合同法》第九十六条内容如下：
第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
【解释】本条是关于事业单位聘用制的工作人员的规定。
一、我国事业单位用人制度的基本情况
事业单位是具有中国特色的组织。所谓事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。按照国家财政拨款的多少，可以将事业单位分为三种：全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。我国事业单位数量众多，类型不一，队伍庞大。截至2006年底，全国事业单位总计126万个，涉及教育、卫生、农业、文化、科研等多个领域，职工人数近3035万，其中正式职工2923万（包括原固定职工和使用期限在一年的合同制职工）。职工人数中教育业占51. 3%，卫生业占14.3%，农业占9.5%，文化业占5.1%，科研占2.4%。长期以来，我国的事业单位实行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。改革开放以后，国家在企业推行劳动合同制度，对国家机关公务员的管理通过立法加以规范，事业单位的人事制度仍在原来制度的基础上运行，改革进展缓慢。为了转换事业单位用人机制，就要加快推进事业单位人事制度改革。2002年7月6日，国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，要求事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。到2006年底，事业单位实行聘用合同的人员1700多万，约占总人数的51％。
国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额。目前事业单位编制都是多年前核定的，编制基数多年不变，不能满足事业单位不断发展的需要。在编制满额的情况下，各事业单位只好大量扩充编外人员和其他人员，这样造成事业单位人员结构复杂，人事管理分割。事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。
二、事业单位人员如何适用本法
事业单位人员是否应当纳入本法进行调整，是立法中争论比较大的一个问题。反对的意见提出，聘用合同与劳动合同有本质的区别，不应当纳入劳动合同法调整。从目前我国事业单位改革的发展趋势看，履行公共管理职能的事业单位要变成行政机关，从事经营的事业单位要回归企业，从事公共服务的如教育、卫生、文化、科研等事业单位，还要保留公共服务的职能，按照事业单位进行管理。事业单位有编制、有财政拨款，内部管理机制与企业也不一样，事业单位聘用合同在合同期限、试用期、加班费、工资、福利、保险等方面都有自己的特殊性，都与企业不同，它与国家机关比较近似。事业单位实行聘用制，只是要比公务员要有一点灵活性，但不是完全推向市场。聘用制合同与劳动合同的性质不一样，调整的手段也不一样。如果将事业单位也纳入劳动合同法管理，将比较难以处理好本法与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，会引起事业单位管理的混乱，出现不安定因素。处理事业单位的问题，应当循序渐进，把管理体制理顺后，再对事业单位人事制度进行立法。这样比较妥当。赞成将聘用合同纳入本法调整的意见认为，长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年劳动法颁布时，企业的劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。公务员法出台后，公务员法将事业单位的工作人员排除在适用范围之外，事业单位工作人员不能参照公务员法，如果也不适用劳动合同法，那么，对事业单位人员的权利保护缺乏法律依据。聘用合同与劳动合同虽然有不同的地方，但本质上并无区别，不应存在两种合同制度，不应当两个部门管就变成两个性质的合同，将聘用合同纳入劳动合同法的适用范围，解决事业单位人员实体权利保护无法可依的局面，有利于事业单位劳动关系的法制化和规范化，有利于保护事业单位工作人员的合法权利，有利于促进我国事业单位的改革。
考虑到目前事业单位正处于改革过程中，用人制度的情况比较复杂，事业单位的聘用合同具体特殊性和复杂性，将事业单位实行聘用制工作人员纳入本法调整需要慎重。同时，考虑到事业单位中实行聘用制的工作人员如不纳入本法调整，将缺乏实体法依据，其合法权益得不到有效保护。因此，本法第二条关于劳动合同法的调整范围维持了劳动法第二条第二款的表述，另外在本条中规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”对事业单位聘用制工作人员的劳动合同如何适用本法做出特别规定。这样规定，既解决了本法与现行的事业单位人事管理制度的衔接，解决了事业单位聘用合同无法可依的局面，也为事业单位人事制度改革留下空间。
看完本文，相信你已经得到了很多的感悟，也明白跟劳动合同法政策解读这些问题应该如何解决了，如果需要了解其他的相关信息，请点击村律帮网的其他内容。
