人社部：依法用工规章制度十六问 (一)

人社部：依法用工规章制度十六问

答海富德人力资源合规化智能管理系统

第一问：劳动规章制度的性质和用途是什么？

答：劳动规章制度是企业或组织制定的，旨在规范员工在工作过程中的行为、职责、权利等的一系列规定和制度。其性质为法律约束性，规定了员工在工作中的行为准则和职责，同时也明确了员工的权利和福利。劳动规章制度在企业与员工之间建立了一种默契，确保了企业和员工的合法权益，促进了企业的稳定与健康发展。

第二问：用人单位是否必须制定劳动规章制度？

答：根据中国劳动法，用人单位必须制定劳动规章制度。劳动规章制度是企业对员工行为和职责的明确规定，包括工作时间、休息休假、劳动纪律、安全卫生等方面。规章制度的制定需通过与职工集体协商，经法定程序订立，并向职工宣传、告知，在企业内部公示，以维护企业秩序、保护员工权益、促进社会稳定。

第三问：劳动规章制度的制定应遵循什么程序？

答：劳动规章制度的制定应遵循以下程序：建立制度制定与修改机制，明确负责部门和人员、操作流程、立项与审批流程；制定或修改的草案应明确目的、适用范围、具体规定和实施方法，考虑员工权益与企业利益；进行调研和征求意见，确保制度的科学合理性；草案审批后公告实施，并向员工进行宣传教育。

第四问：用人单位如何将劳动规章制度公示或告知员工？

答：用人单位可通过在企业内部公告、新员工培训、发放手册、网站公示、员工会议等方式将劳动规章制度告知员工，确保员工了解规定内容，并按规定执行。

第五问：劳动规章制度可以规定哪些内容？

答：劳动规章制度涵盖员工出勤、请假、加班、奖惩、安全责任、保密义务、离职等多方面内容，旨在维护企业运行秩序和员工权益，确保工作安全、有序、高效。制度应明确规定员工行为规范和违规处罚，以及可能针对特定岗位的安全和职业道德规定。

第六问：用人单位如何保存与劳动规章制度相关的证据？

答：用人单位应妥善保存劳动合同、工资收据、社保和公积金缴纳记录、工作时间与出勤记录、年假与病假记录、加班与补偿记录、奖惩记录等证据，以监督与管理员工，维护良好劳动关系，作为劳动纠纷或诉讼的依据。

第七问：劳动规章制度规定996工作制有效吗？

答：996工作制（一周工作6天，每天9小时）虽然在某些行业提高生产效率，但对员工健康和生活质量产生负面影响。根据中国劳动法，每周工作时间不超过44小时，加班时间不超过3小时/天，每月不超过36小时。996工作制明显违反劳动法规定，不符合法律要求。

第八问：用人单位能否在劳动规章制度中规定对员工罚款？

答：用人单位可在劳动规章制度中规定员工违规行为及其处罚措施，但必须符合国家法律法规，如《劳动法》规定，对基本工资的罚款需符合正当程序，并经劳动行政部门或工会确认。违反规定或不公平的罚款将被视为违法。

第九问：用人单位如何依法妥当规定绩效工资？

答：制定、执行并调整绩效工资制度时，应遵循相关劳动法规，确保制度合理、公正、透明、可操作。明确工资计算基础、标准、调整方法和绩效考核内容、方式与周期，关注员工反馈，及时调整改进，保障员工权益，提高工作积极性和满意度。

第十问：生产经营困难时，修改劳动规章制度降低工资或按最低工资支付是否仍需遵循《劳动合同法》程序？

答：是的，在生产经营困难时修改劳动规章制度降低工资或按最低工资支付劳动者，仍需遵循《劳动合同法》规定的程序，与劳动者协商一致，并签订书面协议。

第十一问：劳动规章制度能否规定实行“包薪制”？

答：根据法律法规规定，制定劳动规章制度时应遵循公开、公平、公正、合理的原则。若“包薪制”（将工资福利等事项作为整体支付）在合法范围内，并符合原则，该规定是合法的。

第十二问：劳动规章制度能否规定员工长期请事假不发工资、不缴社保？

答：劳动者享有合法的请假权利，用人单位不得将长期事假与不发工资、不缴社保挂钩。在实际操作中，若员工确因不可抗力长期请假，应提出申请并提供有效证明。用人单位应安排带薪假期，或与员工协商调整劳动关系，确保遵守国家法律法规和员工权益。

第十三问：用人单位能否规定员工加班需事先批准，否则不发加班工资？

答：根据《劳动法》规定，劳动者因工作需要加班时，用人单位应按照国家规定支付加班费。若用人单位规定员工加班需事先批准，未批准加班不发加班工资，则不符合法律规定。

第十四问：劳动规章制度中规定某岗位实施综合计算工时制或不定时工作制是否有效？

答：根据法律法规，实施综合计算工时制或不定时工作制需依法履行行政审批手续。若在规章制度中规定某岗位实施这些工作制，但未履行审批程序，则规定无效，不具有法律效力。

第十五问：劳动者严重违反规章制度时，用人单位解除劳动合同是否有期限限制？

答：根据《劳动合同法》规定，用人单位有权在劳动者严重违反规章制度的情况下解除劳动合同，但需遵循调查核实、听取意见的程序，确保程序合法合规，无明确的期限限制。

第十六问：劳动规章制度中规定因违反操作规程导致工伤，用人单位不承担工伤责任的内容是否有效？

答：根据中国法律，劳动者因用人单位违反规定或规程导致工伤事故，用人单位应承担相应的工伤责任。因此，“工伤概不负责”的内容不具有法律效力。

劳动保障规章制度包括哪些 (二)

答劳动管理规章制度(以下简称"规章制度")，是指由企业有权部门制定的，以书面形式表达的，并以一定方式公示的，关于企业内部劳动用工管理、明确企业和职工劳动权利和义务的规范总称。我国把规章制度上升到"准法律"的高度，要求劳动者必须严格遵守，《宪法》第五十三条将"遵守劳动纪律"作为公民的一项基本义务;《劳动法》第3条据此将"遵守劳动纪律"规定为劳动者的基本劳动义务，第二十五条第二项又规定，"劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的"，用人单位可以随时单方面解除劳动合同。《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这些规定把用人单位内部合法的规章制度的效力提高到与法律法规规章同等效力，成为用人单位开展内部劳动用工管理的依据，是用人单位执行内部管理的"法律"，企业依据内部合法的规章制度作出的决定，具有法律上的效力。鉴于用人单位内部规章制度具有法律上的效力，用人单位完全可以根据本单位内部实际情况，自主设计制定各种规定，用来支配、管理劳动者，约束、规范乃至强制劳动者进行生产劳动和各种活动。合法有效的规章制度，对加强用人单位内部管理，特别是劳动用工管理，对用人单位预期目标的实现都将起到至关重要的作用。可以说，用人单位没有合法的规章制度，劳动者的行为将不受用人单位管理的约束，而用人单位的一些内部管理行为都将失去法律上的依据。由此可见，规章制度被赋予了法律的效力，用人单位制定内部规章制度相当于是一种授权的"立法"，无论劳动者对规章制度是否同意，都应无条件地"遵守"。所以讲规章制度对用人单位的管理具有十分重要的意义。

劳动保障规章制度范本通用版 (三)

答劳动保障规章制度范本通用版主要包括以下内容：

企业劳动用工与合同管理：

应聘条件：应聘者需年满18周岁，持有合法证件，且需与原单位解除劳动关系。合同签订：劳动合同必须在入职后30日内签订，试用期根据合同期限设定，严格遵守国家规定。培训教育：企业为员工提供必要的培训教育，包括岗前或在职培训，以满足岗位需求。

工作时间与休息休假：

工时制度：实行标准工时制，特殊情况可申请调整工作时间。加班管理：加班需有详细记录，并按照国家规定进行补偿。

工资福利：

基本工资：保障员工基本工资不低于当地最低工资标准。工资形式与支付：明确工资形式与支付方式，确保员工按时足额获得劳动报酬。加班工资：加班工资按照国家规定执行，确保员工合法权益不受侵害。

社会保险与纪律制度：

考勤管理：实施严格的考勤制度，确保员工按时上下班。辞职程序：明确员工辞职的程序和要求，保障企业与员工的合法权益。工作守则与职业道德：要求员工遵守工作守则和职业道德，维护企业形象和利益。奖惩制度：奖励与惩罚分明，对表现优秀的员工进行表彰和奖励，对违规行为进行严肃处理。

内容仅为劳动保障规章制度范本通用版的概述，具体条款应根据企业实际情况和法律法规要求进行细化和完善。

医院劳动保障制度规定是什么 (四)

答法律分析：医院职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利。

法律依据：《中华人民共和国医院内部劳动保障规章制度》 第三条 职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生产条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、用工自主权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

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